Ziekteverzuim, wat staat er in de wet?

, , , ,

Arbeidsrecht is een behoorlijk uitgebreid en veelzijdig onderwerp, dat eigenlijk per aspect besproken zou moeten worden. In dit artikel zullen we een aantal sleutelpunten belichten mbt wetgeving rondom het ziekteverzuim.

Eerste stappen bij ziekte

Bij ziekte moet de werknemer dat wettelijk gezien direct melden aan de werkgever. De regels voor het ziek melden kan een werknemer vinden in zijn/haar arbeidsovereenkomst met de werkgever, de CAO (Collectieve Arbeidsovereenkomst), maar ook in het bedrijfsreglement.

De medische of psychische klachten die een werknemer ervaart hoeven wettelijk niet aan de werkgever te worden doorgegeven. Ook mag uw werkgever daar ook niet naar vragen. Wat de werkgever wél mag vragen is of de klachten zijn ontstaan door een bedrijfsongeval.

Bedrijfsarts

De werkgever kan van de zieke werknemer verwacht dat hij/zij naar een bedrijfsarts gaat. Vanwege de recht op privacy is de bedrijfsarts enigszins beperkt in het vrijgeven van informatie omtrent de medische klachten en historie van de werknemer richting de werkgever. De ziekte en de behandeling ervan vallen namelijk onder de medische informatie die niet zonder toestemming van de werknemer besproken mogen worden met derden.

Wat de bedrijfsarts wel aan de werkgever mag doorgeven is het volgende:

  • Of de werknemer wel werkelijk ziek is of niet.
  • Hoelang de ziekte naar alle waarschijnlijkheid gaat duren.
  • Wat de mate van arbeidsongeschiktheid is, en wat de taken zijn die de werknemer nog kan doen op het werk.
  • Welke bijdrage de werkgever kan doen, zodat de werknemer het werk kan uitvoeren. (Bijvoorbeeld door de werkplek aan te passen.)

De zieke werknemer moet doen wat door de bedrijfsarts wordt opgedragen. Mocht de werknemer het niet eens zijn met de bevindingen van de bedrijfsarts, dan kan een “second opinion” worden aangevraagd bij de bedrijfsarts. De werkgever zal hier de kosten voor moeten dragen. Een ander alternatief is het zogenaamde “deskundigenoordeel”. Dit deskundigenoordeel moet bij het UWV worden aangevraagd. De kosten hiervoor zijn voor de rekening van de werknemer.

Doorbetalen van het loon

Over het algemeen zal de werkgever minimaal 70% van het loon van de werknemer bij ziekte, moeten doorbetalen. Als de werknemer een vast contract heeft, dan moet de werkgever dat twee jaar lang doen. Het tijdelijk of helemaal stopzetten van het loon mag alleen als de werknemer zich niet houdt aan de regels voor re-integratie of weigert om passend werk te aanvaarden. Wel moet de werkgever de intentie om het loon stop te zetten schriftelijk aanzeggen bij de werknemer.

Re-integratie

De werkgever en werknemer moeten in goed overleg bekijken hoe de werknemer naar de functie terug kan waarvoor hij/zij is aangenomen, dit proces heet re-integratie. Zolang dat niet kan, moet er gekeken worden naar passend werk bij de huidige werkgever. Is er ondanks alle pogingen geen mogelijkheid om terug te keren naar de originele functie of naar passend werk, dan moet de werkgever opzoek naar werk bij een andere werkgever.

Betermelding

Een werknemer moet zich altijd beter melden bij de werkgever zodra er sprake is van een volledige genezing. Als de bedrijfsarts vindt dat de werknemer beter is, dan kan het zijn dat de werknemer ook door de bedrijfsarts of werkgever beter wordt gemeld. Als de werknemer 100% beter is, dan moet de werkgever hem/haar altijd beter melden. Mocht de werknemer in deze gevallen een afwijkende mening zijn toegedaan dan de werkgever, dan moet via een deskundigenoordeel het UWV worden ingeschakeld.

Werkgever accepteert de ziekmelding niet

Als een werknemer zich volgens de geldende regels heeft ziekgemeld, dan mag de werkgever de ziekmelding niet weigeren. Wel mag de werkgever een bedrijfsarts inschakelen als er twijfel bestaat over de ziekmelding. Mocht een werkgever de ziekmelding toch weigeren, dan kan de werknemer een brief sturen waarin wordt gevraagd om de ziekmelding te accepteren. Blijft de werkgever volharden, dan moet de werknemer contact opnemen met een jurist of advocaat.

Ontslag tijdens de ziekte periode

Normaal gesproken mag een werkgever de werknemer niet ontslaan tijdens de ziekteperiode. Wel zijn er een aantal uitzonderingen op deze regel.

  • De werknemer werkt niet mee aan de re-integratie.
  • Het ontslag valt binnen de proefperiode.
  • Bij faillissement van de werkgever.
  • Als de werknemer de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt.
  • Bij geen verlenging van het tijdelijk contract.
  • De werknemer is langer dan twee jaar ziek.
  • Ontslag op staande voet.

Vakantiedagen

Wettelijk gezien hoeft de werknemer bij ziekte geen vakantiedagen in te leveren. Dit geldt ook als de werknemer tijdens de vakantie ziek wordt. Wel kan het zijn dat er een clausule is bedongen door de werkgever dat bij ziekte de bovenwettelijke vakantiedagen wel opgenomen dienen te worden, maar dat moet wel in het arbeidsovereenkomst vermeld staan.

Bij ziekte de deur uit

Een werkgever mag niet van de werknemer verwachten dat hij/zij de hele dag thuisblijft. De werkgever mag wel van de werknemer verwachten hij/zij zich aan de bedrijfsregels houdt, maar die moeten wel redelijk en billijk zijn. Bijvoorbeeld, de werknemer moet elke werkdag op een vaste tijd thuis zijn voor overleg of controle. Kan de werknemer om die tijd niet thuis zijn, moet dat wel vooraf gemeld worden. Ziekenhuis of huisarts bezoek kan hier een reden voor zijn.

Deskundigenoordeel van het UWV

Een deskundigenoordeel kan zowel door de werkgever als door de werknemer worden aangevraagd bij het UWV. Voor de werkgever liggen de kosten op €400,– en voor de werknemer op €100,–. Dit middel wordt aangewend als de werkgever en werknemer er niet uit komen, en dan de UWV als bemiddelaar erbij betrekt. De Deskundigenoordeel – Werkgever en de Deskundigenoordeel – Werknemer verwijzen naar de beide mogelijkheden.

Vaststellingsovereenkomst

Als twee of meer partijen een wettelijk bindende regeling willen treffen om een geschil te voorkomen of om een bestaande geschil op te lossen, dan wordt dat vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Binnen het arbeidsrecht is een vaststellingsovereenkomst erg populair. Als een werkgever en werknemer een ontslag met wederzijds goedvinden willen regelen, zonder tussenkomst van het UWV en de Kantonrechter, dan gebeurt dat via een vaststellingsovereenkomst. Men moet rekening houden met een herroepingstermijn van 14 dagen waarin het akkoord door de partijen kan worden ingetrokken. Onderteken daarom nooit een vaststellingsovereenkomst totdat u het hebt laten nakijken door een jurist of advocaat.

Wet verbetering poortwachter

In de Wet verbetering poortwachter wordt voorgeschreven dat vanaf de 1ste ziektedag de werknemer actief wordt begeleid, met een snelle terugkeer tot het arbeidsproces als doel.

Zowel de werkgever als de werknemer hebben een aantal wettelijke verplichtingen aan welk zij wettelijk moeten voldoen, en bij langdurig ziekteverzuim is het verplicht maken van een Plan van Aanpak onderdeel van het re-integratieproces.

Conclusie

De regelgeving omtrent het ziekteverzuim is uitgebreid in de Nederlandse wetgeving vastgelegd, maar het is altijd raadzaam om op arbeidsrechtelijk vlak advies in te winnen bij een jurist of advocaat.